Comment faire un bilan de compétences quand on est fonctionnaire ?

AVERTISSEMENT L’évaluation des compétences est régie par la loi. Il n’y a pas d’improvisation possible, il s’agit donc d’un cadre strict.

OBJECTIF :

Notre point fort : 15 ans d’expérience et sur mesure Chez

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nous, chaque personne est unique, nous ne gérons pas de leads, nous ouvrons de nouvelles voies pour tous. Révélez et développez un potentiel professionnel et/ou personnel.

Dans les entreprises, il s’agit d’identifier et de mettre en œuvre un programme de formation ou d’aider les employés à évoluer dans leur organisation.

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L’objectif de l’évaluation des compétences est d’établir un cheminement de carrière individualisé et adapté.

Le l’évaluation des compétences vous permet d’identifier vos aspirations et d’analyser votre environnement, vos compétences (ressources, connaissances et connaissances techniques, compétences interpersonnelles, valeur ajoutée) pour développer une transition de carrière ou une mobilité. Vous permettre d’améliorer et de développer votre employabilité tout en sécurisant votre carrière.

Il s’agit de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un plan d’action pour mener à bien le projet.

L’évaluation des compétences est un apprentissage des compétences, c’est une approche de projet qui vous permet de développer des compétences, de vous orienter et de diriger votre carrière de manière autonome et agile.

Prenez rendez-vous

Les objectifs de l’évaluation des compétences :

Les objectifs éducatifs :

• Apprendre une approche de gestion de projet
• Utiliser des méthodes agiles dans un projet professionnel
• Trouver et utiliser des sources d’information, d’information, économie, social, suivi social, emploi, formation, autres
• Établir l’état des lieux du cheminement de carrière
• Évaluer les connaissances, connaissances et acquis.
• Identifiez les compétences transférables, identifiez le potentiel.
• Évaluer la capacité d’évoluer dans d’autres domaines
• Lancer une réflexion sur les motivations et les priorités.
• Identifier les opportunités de développement professionnel
• Définissez des parcours de développement en fonction du profil professionnel déterminé.

Objectifs opérationnels.

• Mener des recherches sur les domaines d’activité et les métiers identifiés pour les prioriser en fonction de leur faisabilité
• Définir ou confirmer un ou plusieurs projets professionnels
• Vérifier et valider la viabilité du projet professionnel.
• Identifier les facteurs qui favorisent la mise en œuvre du projet choisi
• Établir un plan d’action et ses procédures de suivi.
• Définir un ou plusieurs plans d’action professionnels et/ou personnels
• Mettre en œuvre un projet personnel ou professionnel

Objectifs de impact.

• Évaluer les compétences et les réalisations professionnelles
• Répondez aux questions concernant votre parcours personnel ou professionnel
• Assimiler une approche de gestion de projet qui peut être mise en œuvre seule Mettre en œuvre
• la gestion de projet
• Gérer le changement (environnement personnel et professionnel)
• Déterminer les objectifs « SMART »
• Vivez votre développement personnel et/ou professionnel Mieux
• garantir votre carrière professionnelle et/ou personnelle

Termes et conditions d’accès : processus d’inscription

Après un entretien d’une heure pour s’assurer de la réalité d’un projet de mobilité et de l’adaptation à un besoin spécifique et de la correspondance avec la nécessité d’une évaluation des compétences.

Déploiement dans les 10 jours après maintenance

Durée :

De 18h00 à minuit, selon chaque personne.

En fonction de chacun d’eux, il existe une variation car chacun est unique. Pourquoi le taux ne change-t-il pas ? Parce que je pense qu’en 18 heures de support en général, c’est suffisant, et je travaille sur la base de 100€ de l’heure mais si vous devez prendre plus de temps sans problème. Il faut toujours se fixer un objectif, ce qui est facile, puisque le cadre juridique dit que 24H je ne peux pas aller au-delà. La durée dépendra de l’investissement et de la complexité de chaque projet. Il ne s’agit donc pas d’un geste commercial ou d’une remise, mais de travailler sur une réflexion et un projet avec une seule personne.

Mes évaluations de compétences sont réalisées avec :

• La procédure d’évaluation des compétences, telle que définie dans le code du travail ;

Les outils que nous mettons à votre service pendant le support et en fonction de vos besoins :

• • Méthodes agiles basées sur la recherche neuroscientifique ;
  • méthodes « prospectives » et mobilité professionnelle exploratoire
  • PNL (programmation neurolinguistique) ;
  • analyse transactionnelle ;
  • communication positive et bienveillante ;
  • Test IRMR, l’inventaire des motivations professionnelles et professionnelles d’ancrage;

• • écoute active de Rogers ; mise à
  • profit des commentaires et des commentaires ;
  • Formation ICF;

• accès à mes équipes et à la plateforme de documentation SharePoint

Ma pédagogie s’appelle « active », et elle favorise les interactions, les défis « cap or no limit », les exercices, les tests, les jeux, les citations, les métaphores, etc…

La théorie est fournie pour vous rassurer, donner de la crédibilité à mon approche et je partage avec vous, tout ce que je sais peut vous être utile, et ce, en toute transparence et confiance.

INDICATEURS QUALIOPI

En tant que nouveau participant au marché de l’évaluation des compétences au sens des critères Qualiopi en raison de la création de mon organisation récente, que mes activités étaient auparavant sous-traitées avec un autre organisme de formation, je n’ai aucune statistique à ce jour. Les indicateurs seront mis à jour en tant que avance d’accompagnement tous les 3 mois.

• Taux de satisfaction : 100 %
• Nombre d’étudiants : en cours 0 — Ayant terminé leur évaluation : 0
• Formations suivies après évaluation des compétences : 0
• Évolution de carrière
• : 0
• Taux d’intégration professionnelle : 0
• Engagés ou VAE engagés dans un délai d’un an :
• taux de sortie : 0
• Suivi du taux d’achèvement à 6 mois : 0

Score global des évaluations des compétences menées par les clients

PRÉCISION DES PRIX AU SEIN DE L’ENTREPRISE : Les tarifs peuvent être adaptés en fonction des besoins spécifiques : le paiement peut être effectué en plusieurs fois. Selon l’exonération de TVA CGI en vertu de l’article 261-4-4a du CGI Au sein de l’entreprise, il ne s’agit pas d’un atelier collectif, chaque personne effectue son évaluation des compétences individuellement.

Prenez rendez-vous

Je fais ici ce constat : l’évaluation des compétences tend à être systématisée. Il y a une ultra-concurrence de la part des organes de bilan, vous y trouverez tous les prix. Vous aurez le sentiment d’être libre, car il est soutenu à 100%, par le biais de fonds régionaux ou de votre CPF. Les centres d’évaluation en ont également fait leur principal atout marketing. Les premières questions à se poser sont plutôt les suivantes : — Avez-vous vraiment besoin d’une évaluation des compétences pour répondre à vos questions ? Vous avez déjà un projet précis en tête ? — Avez-vous besoin de ressources financières pour une future action de formation ?

Pour une entreprise : — L’évaluation des compétences de vos employés est-elle la bonne solution pour votre mobilité ? — S’agit-il simplement de confirmer et d’assurer la mobilité ?

L’évaluation des compétences n’est pas une étape anodine et cela peut ne pas répondre à vos questions. Il se peut qu’il y ait un manque de fonds dépensés pour mettre en œuvre votre futur projet. Au cours de mes 15 années d’expérience dans le soutien aux personnes physiques ou morales, j’ai constaté qu’il existe des moyens plus simples, plus rapides et plus efficaces d’obtenir des réponses à vos questions.

C’est pourquoi, avant de me joindre à vous, je vous propose un premier entretien gratuit et j’établisse quelle sera la meilleure stratégie pour vous.

Il n’y a aucune condition préalable à une évaluation des compétences au sens de l’approche qualité de Qualiopi. Toutefois, pour les évaluations des compétences à distance avec notre organisation, nous aimerions préciser :

• Maîtrise de la langue et de l’écriture françaises ;
• Matériel informatique ordinateur portable récent avec webcam ;
• connexion Internet : forfait bureautique ou équivalent ;
• connaissance de base des outils bureautiques ;

• REMARQUE :
  • Aucun matériel ou logiciel spécifique n’est requis pour accéder aux cours à distance autres que ceux listés ci-dessus.
  • Possibilité de se regrouper sur certains sujets avec d’autres porteurs de projet.
  • La société donne accès à la plateforme Teams et à SharePoint la veille de la première session.
  • La plateforme Teams et Sharepoint donne accès à des outils de rédaction en ligne.

Comment financer une évaluation des compétences ?

L’évaluation des compétences n’est pas gratuite, mais plusieurs programmes vous permettent d’obtenir un financement. Récemment, le l’évaluation des compétences est devenue éligible au compte de formation personnel (CPF). Ce système remplace le droit individuel à la formation (DIF). Chaque année, un employé à temps plein accumule 24 heures de formation. Ces heures peuvent être mobilisées à tout moment pour financer une évaluation des compétences. En fait, l’employé gère son compte CPF depuis la plateforme myaccounteformation.gouv.fr, afin qu’il puisse utiliser ses heures creuses pour faire une évaluation. Dans ce cas, il n’est pas nécessaire d’informer votre employeur. Les demandeurs d’emploi peuvent également utiliser leurs heures pour faire une évaluation. Le code CPF pour l’évaluation des compétences est 203. Ce code vous permet de créer un fichier de formation pour l’évaluation à partir de votre compte. L’évaluation des compétences peut être financée par le biais du plan de formation de l’entreprise. Dans ce cas, l’évaluation est généralement être à l’initiative de l’employeur qui propose à l’employé de procéder à une évaluation. Le salarié n’est pas obligé d’accepter et les conclusions du bilan ne sont pas communiquées à l’employeur. Le salarié peut également demander un financement auprès du Fongécif , qui couvrira une partie ou la totalité de celui-ci jusqu’à un maximum de 24 heures d’avantage. Enfin, s’il s’agit d’un salarié ou d’un emploi, vous pouvez financer l’évaluation des compétences par leurs propres moyens. Pour rappel, si vous souhaitez effectuer une vérification des compétences, vous devez demander une licence de vérification des compétences. Pour ce faire, s’ils sont salariés sous contrat à durée déterminée, ils doivent Preuve de 24 mois d’expérience professionnelle (consécutifs ou non) et de 4 mois de travail au cours des 12 derniers mois. Pour le salarié sous contrat à durée indéterminée, il est nécessaire de justifier 5 années d’expérience professionnelle (consécutives ou non) et un année dans l’entreprise dans laquelle la demande est présentée. E 1.3 — Évaluation des compétences (cap-metiers.pro) E 1.2 — Compte personnel de formation des employés (CPF) (cap-metiers.pro) E 1.2 — Compte personnel de formation des employés (CPF) (cap-metiers.pro) Continuation de

Chemins et opportunités :

• Mobilité interne ou externe ;
• Perfectionnement professionnel ;
• Reconversion professionnelle ; Transition de carrière
• ou mobilité ;
• Projet de création ou de reprise d’entreprise ;
• Changement individuel ou personnel ; Transition ou mobilité personnelle

Une évaluation est une question, dans une logique de changement qui met en perspective une ou plusieurs évolutions. Quelle sera la réponse à vos questions ?

Progrès de l’évaluation des compétences

L’évaluation des compétences est régie par la loi.

Il n’y a pas d’improvisation possible, il s’agit donc d’un cadre strict.

Évaluation des compétences

Évaluation des compétences | Mon compte de formation

Le processus comprend nécessairement trois phases sous la direction du fournisseur. Le temps consacré à chaque phase varie en fonction des mesures prises pour répondre à vos besoins

Une phase préliminaire :.

L’objectif de cette étape est de :

• confirmer votre engagement dans le processus ;
• définir et analyser la nature de vos besoins ;
• vous informer des conditions de réalisation de l’évaluation et des méthodes et techniques mises en œuvre.

Une phase de recherche :

Cette étape vous permet de

• • analyser leurs motivations et intérêts professionnels et personnels ;
  • identifier leurs compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer leurs connaissances générales ;
  • déterminer leurs chances de professionnalisme développement:

Une phase finale :

Cette étape vous permet, grâce à des entretiens personnalisés, de :

• prendre note des résultats détaillés de la phase de recherche ;
• identifier les facteurs qui peuvent ou non favoriser la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
• planifier, le cas échéant, les principales étapes du mise en œuvre de ce projet.

L’évaluation des compétences comprend :

Des entretiens et des tests appropriés, des recherches sur les compétences personnelles et professionnelles, les motivations au changement. Élaboration et étude des hypothèses d’évolution et des trajectoires d’entraînement.

UN OUTIL PERMANENT DE SUIVI ET D’ÉVALUATION

1. LE « RECORD BOOK » Souhaite aider les candidats à résumer les différentes recherches. Il leur permet de transcrire les conclusions de chaque phase du projet : plan d’évaluation et de formation, méthodologie de prospection, étude de marché, professions spécifiques, rapports d’entretien… le rapport de synthèse préparé par le consultant et le candidat à la fin de l’évaluation. Il facilite le démarrage de la nouvelle activité et favorise le dialogue entre le salarié et son employeur ou futur employeur ou entre le « créateur » et ses partenaires bancaires et clients.

2. UN QUESTIONNAIRE « ÉVALUATION PROFESSIONNELLE » Permet aux candidats de réfléchir à leur développement professionnel, exprimer leurs réalisations et clarifier leurs attentes. Ce document leur permet de vérifier la cohérence de leur projet avec leur expérience antérieure. Il est complété et validé par des tests proposés par des consultants psychologues et des conseillers d’orientation.

1. UN DOSSIER DE RÉALISATION « Objectif XXYY 20NN » Le titre sera inventé par chaque candidat qui en fera ses propres archives personnelles. Il rassemble toutes les informations, études de marché ou de produit, définitions de tâches, procédures, correspondances… qui permettront au candidat de mettre en œuvre son projet et de suivre sa bonne exécution.

4. DOSES TECHNIQUES Elles sont administrées lors de formations ou d’entretiens avec des spécialistes ; elles peuvent servir de guides pratiques et de vademecum à consulter en cas de problème

Durée de la vérification des compétences

La durée de l’évaluation des compétences varie en fonction des besoins de l’individu. Cependant, elle ne peut excéder une durée maximale de 24 heures et s’étend généralement sur plusieurs semaines.

Programmes 2021-2021 Mis à jour et validés 19 août 2021

CONDITIONS SPÉCIFIQUES ET PRÉREQUIS

Il n’y a aucune condition préalable à une évaluation des compétences au sens de l’approche qualité de Qualiopi. Toutefois, pour les évaluations des compétences à distance avec notre organisation, nous aimerions préciser :

• Maîtrise de la langue et de l’écriture françaises ;
• Matériel informatique portable récent avec webcam ;
• Connexion Internet : forfait bureautique ou équivalent ;
• Connaissance de base en outils de bureau ;

REMARQUE :

• Aucun matériel ou logiciel spécifique n’est requis pour accéder aux cours à distance autres que ceux listés ci-dessus.
• Possibilité de se regrouper sur certains sujets avec d’autres porteurs de projet.
• La société donne accès à la plateforme Teams et à SharePoint la veille de la première session.
• La plateforme Teams et Sharepoint donne accès à des outils de rédaction en ligne.

CONDITIONS GÉNÉRALES D’ADMISSION

Admission après entretien. Date à distance. Assurer la réalité d’un projet d’entreprise ou de la mobilité de carrière, de la transition de carrière ou du développement personnel.

MODALITÉS D’ACCÈS

Entrées et sorties permanentes avec accès à la formation de 10 jours.

INFORMATIONS PRATIQUES

Cet appareil ressemble à un une formation courte, adaptée et individualisée. Il met l’accent sur un développement important des compétences transversales nécessaires à la réflexion d’une entreprise, d’une gestion ou d’un projet personnel.

Mise à disposition d’une plateforme Team SharePoint gratuite pendant la formation et la surveillance

Conférenciers confirmés sur la mobilité professionnelle, la gestion et la création d’entreprises et le développement des territoires.

Le rapporteur est choisi par l’EIRL Cédric DELAUMENIE et est clairement mentionné sur le formulaire de demande de formation.

Matériel de formation disponible 6 mois après la formation sur Sharepoint Platform et Consulting CD Teams 87

Rendez-vous et échanges de suivi et suivi par l’intermédiaire des équipes de CDConseils de 87 à 3 mois — 6 mois et 1 an

Certificat de réussite

Il vous sera livré selon le modèle établi par le ministère du Travail a mis en œuvre un certificat d’achèvement des actions de formation, des évaluations des compétences, des actions VAE et des actions de formation à l’apprentissage, applicable à partir du 1er juin 2020.

Rythmes d’équilibre

Plusieurs taux d’évaluation possibles, qui seront définis lors de l’entretien d’admission puis ajustés en fonction de l’évolution du soutien, des questions et des besoins. Le cadre juridique dit plusieurs semaines. Le support moyen est de 3 mois, il est particulièrement important de trouver votre rythme. Toutefois, nous avons fixé un délai maximum de 12 mois pour nos services.

Il est nécessaire de respecter les 3 étapes : phase préliminaire, phase d’enquête, phase de conclusion.

Nous personnalisons le programme d’évaluation :

• Il peut être effectué en dehors du temps de travail si des modules d’au moins 1 heure sont demandés
• pour un période maximale de 12 mois
• Pour les bilans internes à l’entreprise : blocs d’un module minimum par personne pour une période maximale de 3 mois

Individualisation des bilans :

Lors de l’entretien d’admission et de manière continue, sur la base de tests ou d’échanges avec vous, nous pouvons vous proposer un cours sur mesure et une adaptation de nos modules de formation en termes de contenu et de pédagogie. Nous répondons à vos besoins spécifiques.

Les moyens d’organiser l’évaluation en personne ou à distance

Le soutien à l’évaluation peut être effectué en personne ou à distance. Vous pouvez mélanger les deux parties des entretiens en face à face et une partie à distance.

L’évaluation des compétences se fait à 100 % à distance et consiste en des entretiens à distance avec un consultant en mobilité via la plateforme Teams et en un accès au cd-advices87 SharePoint. Les entretiens sont menés de manière synchrone (en direct).

En plus de ces entretiens en face à face ou à distance, il existe une assistance à distance asynchrone basée sur des documents de travail déposés dans l’espace personnel du bénéficiaire dans le conseil sur CD SharePoint, dont le nombre varie en fonction de la formule d’évaluation des compétences choisie. Ces documents de travail contiennent des textes à lire, des exercices à réaliser et des tests. Ces documents sont soumis à la fin de chaque entretien avec le bénéficiaire (par exemple, à la fin de l’entretien n° 1, le bénéficiaire reçoit le document n° 1). L’assistant explique le contenu du silence et donne les instructions oralement au bénéficiaire. En suivant le document e, le bénéficiaire lit les textes, effectue des tests et des exercices en suivant les instructions

Soutien et assistance pédagogiques et techniques

Le guide menant l’évaluation des compétences fournit un soutien et une assistance. Ce support et l’assistance est fournie par e-mail ou, en cas d’urgence, par téléphone. Les coordonnées du coach sont communiquées au bénéficiaire au début de la formation. Le guide répond dans les 48 heures. S’il est impossible d’atteindre le guide et après cette période, le bénéficiaire peut contacter le responsable pédagogique dont les coordonnées sont indiquées dans le livret d’accueil.

Le cabinet veille à ce que la personne qui vous accompagne possède les compétences nécessaires pour fournir un soutien et une assistance pour la formation à distance. La formation doit être suivie par tout accompagnateur qui souhaite effectuer une évaluation des compétences de l’entreprise si l’entreprise devait externaliser. Cette formation est intitulée « Accompagner une évaluation des compétences ». Il est sanctionné par l’attribution d’un certificat de réussite. Cette formation fait référence au soutien d’une évaluation des compétences « face à face » ou « Distance ».

Moyens de suivi de la mise en œuvre de l’action et de ses résultats

• • enregistre les connexions à la plateforme Teams et SharePoint avec la date et l’heure de la connexion. Le dossier de connexion est la preuve d’une déclaration de présence
  • Lors de l’évaluation des compétences, le bénéficiaire remplit un certificat de présence, par signature électronique.

• • À la fin de l’évaluation des compétences, le bénéficiaire reçoit un résumé de son évaluation des compétences. À la fin de l’évaluation des compétences, l’
  • évaluation des compétences, le bénéficiaire remplit un questionnaire de satisfaction qui lui permet d’évaluer les contributions à la formation,
  • répond également à une connaissance questionnaire d’évaluation,
  • six mois après la présentation du résumé, le guide reprend contact avec le bénéficiaire pour faire un le point sur votre projet, ses obstacles et vos réussites lors d’un entretien (physique ou téléphonique)
  • , Enfin, une fois par an, le cabinet réalise une grande enquête sur l’avenir des bénéficiaires des évaluations de compétences : « Qu’êtes-vous devenu ?

AUTRES MENTIONS LÉGALES DANS LE BILAN

Code éthique et déontologique spécifique pour l’évaluation des compétences

La charte éthique et déontologique définie par l’EIRL Cédric DELAUEMENIE est la base essentielle de tout travail collaboratif entre et avec ses consultants dans le cadre de l’évaluation des compétences.

Il établit les valeurs et les obligations des professionnels envers leurs clients et bailleurs de fonds et fixe des normes minimales en matière d’éthique, de pratiques et de performance professionnelles.

1/ DANS LE PROCESSUS D’ÉVALUATION DES COMPÉTENCES :

Le processus d’évaluation des compétences nécessite l’application des principes généraux d’éthique professionnelle par le respect de la personne humaine, l’indépendance de jugement et d’action, l’honnêteté, la neutralité et le respect de la confidentialité professionnelle.

Le cabinet s’engage à tout faire possible de traiter rapidement les demandes des personnes qui souhaitent connaître l’évaluation des compétences.

Le cabinet s’engage à ne pas dépasser son rôle et à se protéger de toute dérive vers des allégations thérapeutiques, du prosélytisme ou des manipulations psychologiques.

Le cabinet s’engage à connaître et à faire appliquer les lois et règlements et, en particulier, la partie VI du Code du travail pour les actions de formation professionnelle se poursuit et se tient informé de ses développements

Le cabinet propose une offre claire et compréhensible au bénéficiaire. La méthodologie, le coût, les objectifs et les modalités sont stipulés par le contrat et les informations sur le site web et les fiches de couverture (Exemple : temps en distance et temps en personne…)

Les informations fournies par l’entreprise conduisent à l’absence de confusion ou au maintien de liens entre les activités d’évaluation des compétences et d’autres activités, à condition qu’elles soient menées au sein de la même structure.

Le processus d’évaluation comprend les 3 phases prévues dans les textes législatifs et réglementaires (art. R-6313-4 du décret 2018-1330 du 28 décembre 2018).

L’évaluation des compétences est un service personnalisé dont l’approche est réalisée en fonction des besoins de la personne, à la fois dans le temps et dans le choix des outils et méthodologies utilisés.

Le cabinet s’engage à utiliser des méthodes et des techniques fiables ou reconnues par la communauté professionnelle, mises en œuvre par des professionnels qualifiés dont les compétences peuvent être justifiées.

Le cabinet respecte le consentement du bénéficiaire pour toute utilisation de ceux-ci ou méthodes d’investigation de leurs caractéristiques personnelles ou professionnelles.

La nature et le contenu des enquêtes menées doivent être directement liés au objectif de l’évaluation des compétences des bénéficiaires.

Le cabinet propose une réunion obligatoire dans les 6 mois conformément à la loi afin de faire le point sur la situation avec le bénéficiaire.

L’ÉVALUATION PROPOSÉE DOIT :

● Permettre au bénéficiaire de développer un ou plusieurs projets professionnels personnalisés qui définissent des stratégies d’action et des domaines d’avancement, que ces projets comportent ou non une dimension de formation avec le bénéficiaire, une relation qui tient le bénéficiaire responsable

● Soutenir le bénéficiaire dans l’identification de ses réalisations et caractéristiques personnelles et professionnelles d’une manière qui puisse être comprise et exploitée par lui sur le marché du travail.

● Fournir des informations sur les professions et les secteurs à travers des personnes et des lieux de ressources.

● Présenter un résumé document pour rappeler au bénéficiaire la confidentialité de ce soutien.

● Évaluer avec le bénéficiaire la qualité du service

Le centre s’engage à respecter les principes suivants pour les bénéficiaires de l’évaluation des compétences :

1. Respect des personnes Établissez une relation basée sur l’écoute attentive et le respect des personnes, en évitant les jugements de valeur et les abus d’influence.
2. Clarification de la demande Clarifiez les motivations qui sous-tendent le processus. Le solde est réalisé à la demande du bénéficiaire et nécessite son adhésion.
3. Engagement réciproque Définissez un environnement de travail limité dans le temps qui formalise les objectifs à atteindre. Mettre en place les moyens de favoriser l’émergence d’un projet professionnel libre et responsable. Mettez à niveau l’ensemble du service.
4. Développer un processus d’accompagnement Permettre à la personne de mieux comprendre la sienne modes de fonctionnement en fonction du contexte et mieux comprendre les éléments de la réalité, afin qu’il devienne plus autonome dans ses choix.
5. Confidentialité Maintenir le secret professionnel et préserver la confidentialité du processus.

Pour la mise en œuvre de ses principes, les droits et devoirs du consultant sont les suivants :

1. Professionnalisme Gardez votre montre professionnelle grâce au développement continu et à l’auto-formation. Mettre à jour les méthodes, les outils et les connaissances de l’environnement socio-économique. Participer à la supervision, à l’échange de pratiques,…
2. Positionnement Concentrez-vous sur le domaine professionnel, en vous positionnant pour articuler les domaines social, économique et psychologique.
3. Indépendance Donnez-vous la possibilité de rejeter des missions qui pourraient compromettre l’indépendance professionnelle, que ce soit pour des raisons de concurrence ou d’éthique. Gardez à l’esprit les limites du champ d’intervention de chacun.
4. Respect des organisations Tenez compte des enjeux des organisations concernées.
5. Compétence Conformité aux règles de la concurrence loyale vis-à-vis de leurs confrères.

ENTRE AUTRES CHOSES, LE CABINET S’ENGAGE À

1. Créez les conditions permettant à tout bénéficiaire de jouer un rôle dans son évaluation des compétences.
2. Le cabinet s’engage à respecter la confidentialité des commentaires et des résultats lors de l’évaluation des compétences.
3. L’entreprise s’engage à ne pas transmettre le résumé à l’employeur sauf accord du bénéficiaire.
4. Fondez notre approche de soutien sur la qualité de la relation établie, en écoutant et en utilisant des outils tels que des questionnaires d’évaluation et des tests.
5. Formaliser dans un accord les méthodes de réalisation du bilan. Cet accord est signé par le bénéficiaire, le fournisseur et, le cas échéant, le sponsor.
6. Accompagnez le bénéficiaire pendant les 3 phases de l’évaluation lors d’entretiens individuels.
7. Prenez une position neutre et sans jugement lorsque vous accompagnez le bénéficiaire.
8. Assurer le soutien du bénéficiaire par le même conseiller référent tout au long de son bilan.
9. Donnez au bénéficiaire un résumé écrit contenant les éléments essentiels du bilan.
10. Assurer la professionnalisation des parties prenantes grâce à la mise en œuvre d’actions de formation continue adaptées.
11. Tous les documents relatifs à l’état d’avancement du bilan sont détruits dans les 3 mois suivant la fin du bilan, sauf accord du bénéficiaire.
12. Proposer au bénéficiaire un suivi au bout de 6 mois pour effectuer équilibre de la réalisation de votre projet professionnel et mettre en œuvre des actions correctives en fonction de l’avancement du projet.

Lorsque le bilan est établi en temps de travail , la rémunération est maintenue.

Si l’évaluation est réalisée en dehors des heures de travail, aucune rémunération n’est versée.

Demande auprès de l’employeur

L’application varie selon que l’évaluation des compétences est réalisée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences ou d’une licence de reclassification.

• CPF (actif)

Lorsque le salarié utilise son CPF pour une évaluation réalisée en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou en partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur.

• Plan de développement des compétences

Il est obligatoire d’obtenir le consentement de l’employé. Si l’évaluation des compétences est réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, elle est soumise à un accord écrit entre l’employeur, le salarié et l’organisation qui fournit l’évaluation des compétences. L’accord rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période d’exécution, livraison des résultats, prix, etc.). L’employé dispose d’un délai de 10 jours pour déclarer son acceptation en retournant l’accord signé. L’absence de réponse de la part du salarié à la fin de cette période équivaut à un refus de conclure l’accord. Le refus d’un salarié de consentir à l’évaluation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement

• LICENCE DE RECLASSEMENT

L’évaluation des compétences peut être réalisée au début d’une licence de reclassification.

Choix de l’organisation du fournisseur

L’employé doit choisir le fournisseur d’évaluation des compétences.

L’employeur ne peut pas effectuer d’évaluation des compétences de ses propres employés.